绩效考核两种方式(绩效考核方式有几种形式)

2023-03-20 07:21:36

大家好,幽灵来为大家解答以下的问题,关于绩效考核两种方式,绩效考核方式有几种形式这个很多人还不知道,现在让我们一起来看看吧!

1、企业绩效考核常用六种方法一、评级量表法:评级量表法,是绩效考核中采用最普遍的考核方法。

2、由考评人员用一定的量表,对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分,常用五点表。

3、二、等级鉴定法:1.概念又称图表考核法,是一种历史最悠久的、也是应用非常广泛的员工业绩考核方法。

4、2.实施过程在应用这种考核方法时,考核者首先确定绩效考核的标准,然后对于每个考核项目列出几种行为程度供考核者选择,等级鉴定法有多种形式,根据各自结构的变化,它们大致有三个方面的区别:一是各项选择含义的明确程度;二是上层管理人员在分析考核结果时分辨理想答案的清晰程度;三是对于考核者来说各个考核项目含义的清晰程度。

5、3.优点这种方法成本比较低,容易使用。

6、假定优秀、良好、满意、尚可、不满意分别等于5、4、3、2、1分,在对各个考核标准设定了权重之后,员工业绩的考核结果可以加总为用数字来表示的结果,可以进行员工之间的横向比较。

7、等级鉴定法在考核内容的深度方面不如关键事件法,它的主要优点是适应性强,相对比较容易操作和成本比较低三、强制分配法:1.概念所谓强制分配法就是按“正态分布”,对考核评价结果或考核者进行合并归类,避免主管偏宽的评价而规定的方法。

8、常用于绝对考核(一般一些客观的考核要素,如任职资格,工作任务等)之后的调整,由考核人员将员工分为几类,每一类强制规定一个百分比,按员工整体绩效归入某一类。

9、常用于绝对考核(一般指工作资格,工作量等)之后的调整,即调整出S、A、B、C、D各档次的分布或极优、优、良、中、差的分布。

10、2.实施过程(1)确定A、B、C、D、E各个评定等级的奖金分配的点数,使每个等级之间点数的差别具有充分的激励效果。

11、(2)由每个部门的每个员工根据绩效考核的标准,对自己以外的所有员工进行0~100的评分。

12、(3)对称地去掉若干个最高分和最低分,求出每个员工的平均分。

13、(4)将部门中所有员工的平均分加总,再除以部门的员工人数,计算出部门所有员工的绩效考核平均得分。

14、(5)用每位员工的平均分除以部门的平均分,得出一个标准化的评价分。

15、评价以“1”为标准,明显大于“1”的员工可以得B或者A等级的评价,为“1”的员工可以得C等级的评价,而小于“1”的则得D甚至E等级的评价。

16、3.优点可以克服评价者过分宽容或过分严格的缺点,也可以克服所有员工不分优劣的平均主义。

17、4.缺点如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定的分布样式,那么按照评价者的设想对员工进行强制区别容易引起员工不满四、要素评定法概念:所谓要素评定法就是赋予“考核内容”和“考核要素”以具体的内涵(即评语),使之更加直观、具体和明确。

18、五、目标管理法1.概念目标管理体现了现代管理的哲学思想,是领导者与下属之间双向互动的过程。

19、目标管理法由员工与主管共同协商制定个人目标,个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定,并与它们尽可能一致;该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准,以制定的目标作为对员工考评的依据,从而使员工个人努力目标与组织目标保持一致,减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。

20、2.实施过程战略目标设定。

21、考评期内的目标设定首先由组织的最高层领导开始,由他们制定总体的战略规划,明确总体的发展方向,提出企业发展的中长期战略目标以及短期工作计划。

22、(1)组织规划目标。

23、在总方向和总目标确定的情况下,分解目标,逐级传递,建立被考评者应该达到的目标,这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。

24、制定目标时,应注意目标的具体性和客观性,目标的数量不宜过多;目标应做到可量化、可测量,且长期与短期并存;目标由管理层和员工共同参与制定;设立目标的同时,还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。

25、(2)实施控制。

26、目标实施过程中,管理者提供客观反馈,监控员工达到目标的进展程度,比较员工完成目标的程度与计划目标,根据完成程度指导员工,必要时修正目标。

27、在一个考评周期结束后,留出专门的时间对目标进行回顾和分析。

28、3.优点目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合于对员工提供建议,进行反馈和辅导。

29、由于目标管理的过程是员工共同参与的过程,因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。

30、4.缺点目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据六、360度考核法1.概念360度评价法是近年来人力资源管理常用的一种评价方法,也叫360度反馈法或多源评价法。

31、它是指在一个组织中,通过所有了解和熟悉被评价者的人,即由同事、上级、下属、顾客以及其他部门人员作为评价者来评价员工绩效,然后对来自多方位的信息进行综合分析和判断,形成最终评价结果。

32、2.实施过程(1)发起。

33、员工或经理均可发起,双方都采取一种主动的方式,有利于双方的有效合作。

34、(2)落实考核评估人员,准备考核评估。

35、在落实考核评估人员中,员工和经理应就考核评估人员达成一致,以避免双方对评估结果的误解。

36、经理和员工分发考评表格给评估人员。

37、(3)进行考核评价。

38、考评人员根据有关评估标准填写360度评估表,并把表交给经理。

39、人力资源部应把握评估标准的一致性,并做好标准的制定与监督。

40、(4)经理收集并总结资料数据,这些数据信息为经理如何有效管理员工提供了依据。

41、(5)经理和员工经过讨论就发展的行动达成一致。

42、按照开诚布公的原则,经理将结果告知员工,并与员工讨论业绩,以发展的眼光对待结果。

43、人力资源充当顾问的角色,并在意见不一致时从中协调。

44、(6)评估总结,制定行动计划。

45、360度全方位总结,并存入员工考核档案。

46、(7)促进员工发展。

47、行动计划是员工能力发展的一部分,只有员工能力的发展,才能不断推动员工绩效改进,并能成功地开始下一轮考核。

48、3.优点运用了心理学、心理统计学、社会学、组织行为学、管理学、人力资源管理理论等多学科的理论和技术,多角度、多来源地对组织及个人绩效做出评价。

49、该模式是对传统模式的挑战,具有传统模式没有的优势。

50、这种评价方式可以提供全面、公正、真实、客观、准确、可信的信息。

51、从员工个人角度看,通过评价,可以了解自己在职业发展中存在的不足,从而激励个人努力工作,创造更好的业绩,从组织角度看,可以从更多的渠道了解被评者的绩效信息,对其作出客观的评价。

52、而且360度评价结果有多种用途,因为信息来源多,使得其评价结果比其他评价方法更准确、可信,可以被广泛应用在奖励、薪酬管理、职务晋升以及个人职业开发等各种管理实践中。

53、4.缺点实施成本高,收集和处理的信息量大,对评价进行专门的训练等。

54、此外,因为评价信息来自站在不同角度、处于不同职位的所有评价者,可能发生不同评价者之间的意见冲突。

55、同时,如何保证评价的客观性,有效剔除不客观的信息和评价,以及如何将评价信息与个人绩效提升有机结合等,都是比感和较敏重要的问题。

本文分享完毕,希望对大家有所帮助。

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